Equipo Whiplash, 09 de septiembre de 2022

La cultura organizacional y la retención de talento

El fenómeno que ha sacudido el mercado laboral en Estados Unidos tras la pandemia y que fue bautizado como La Gran Dimisión ha llegado a España. Pese a que las cifras no son tan alarmantes como en ese país, en lo que va de año unos 30.000 españoles han renunciado a su empleo. Más que nunca atraer y retener talento es un desafío para las empresas.

Desde hace unos meses hay más españoles que nunca renunciando a su empleo, una tendencia que ha alcanzado máximos históricos y que ha causado alarma tanto en el gobierno como en las empresas. De acuerdo con los expertos, La Gran Dimisión ha llegado a España.

Este fenómeno, cuyo nombre fue acuñado por Anthony Klotz, profesor de comportamiento organizacional en University College London’s School of Management, sacudió el mercado laboral estadounidense en 2021, y no aún ha terminado. De hecho, entre 2021 y 2022, se ha replicado en muchos países, especialmente anglosajones.

Según los datos registrados en los informes de afiliación de la Seguridad Social, en España 30.307 personas han abandonado voluntariamente su trabajo en los primeros ochos meses de 2022. La cifra más alta se registró en abril, con 5.467 renuncias, máximo histórico mensual desde que se recopilan estos datos (2001).

Sin embargo, el de abril no es un dato aislado. Estamos ante una tendencia que sigue avanzando: entre enero y junio la cifra de renuncias se disparó en 110% y el abandono masivo de empleados continúa.

Quiénes y por qué se van

El abanico de razones por las cuales muchos han renunciado a sus empleos es amplio. Sin embargo, la pandemia y todos los cambios que trajo consigo, desde lo laboral hasta lo personal, es quizás el factor que ha impulsado la tendencia a escala global.

El confinamiento, el teletrabajo, las restricciones, la incertidumbre y la conciencia de que la vida es breve han hecho que la gente, en general, se replantee sus objetivos vitales.

No obstante, en el caso español hay un patrón significativo en los datos de bajas voluntarias en lo que va de año y es que el mayor número de ellas se ha producido en el segmento de población entre los 30 y los 45 años, los Millenials. Es decir, pertenecen a una generación que creció con la tecnología y que tiene otra concepción de los tiempos y los métodos de trabajo.

No sólo valoran más la flexibilidad horaria y la posibilidad de teletrabajar, sino que ponen el listón muy alto a la hora de evaluar los valores y el propósito de las empresas y si éstos son consistentes con sus propios valores y propósito personal.

Es cierto que las cifras españolas están muy lejos de las de Estados Unidos, donde la renuncia masiva se tradujo en 50 millones de personas que dejaron su puesto de trabajo. En nuestro país hay unos 20 millones de personas empleadas y 30.307 renuncias no parecen demasiado significativas.

Sin embargo, según un informe de Madrid Foro Empresarial y la Fundación Pons, este récord de dimisiones, sumado al absentismo laboral, se ha traducido en una pérdida de 1.800 millones de horas de trabajo con un coste para las empresas de en torno a 39.000 millones de euros.

Lo que opinan los empleadores  

La tendencia a dimitir de los puestos de trabajo sin motivo aparente ha venido confirmándose en España desde el segundo semestre de 2020. Lento pero constante, el éxodo de trabajadores va vaciando a las empresas españolas y comienza a preocupar a los directivos que ven en la alta rotación un obstáculo para retener y captar talento.

El informe La Gran Renuncia, claves para ganar la batalla del talento en España publicado por Antonio Nuñez, senior Partner de Parangon Partners, Jose Ramón Pin, profesor del IESE Business School y Elena Rodríguez, de Opinno, ofrece una visión de lo que opinan los empresarios.

El estudio se basa en una encuesta realizada a 2.430 CEOs y altos directivos incluyendo preguntas relativas a las causas del abandono. De acuerdo con los encuestados, las renuncias no se producen sin motivo: el 67% afirma que el motivo principal que dan quienes se van es “encontrar un trabajo con mejores condiciones”.

Por otra parte, si bien el 73% de los encuestados dice contar con Planes de Retención de Talento, solo el 5,5% de ellos dispone de personal dedicado a esta función con un presupuesto específico para ese fin.

Un dato interesante que revela el informe es que “Las empresas que más invierten en innovación son las que también tienen mejor performance a nivel de retención y atracción de talento, por ende, en su productividad”. Por eso mismo, señala el estudio, “es importante invertir en innovación también ‘a la interna’, es decir, transformar los propios procesos de trabajo”.

Antonio Núñez, uno de los autores de la encuesta, destaca que “el informe apunta a la necesidad creciente de establecer estrategias que vinculen a los empleados con la empresa en términos de propósito vital y de un ideario que conjugue la visión de los empleados y de la compañía”.

Los empleados son mucho más que un “recurso”

Desde luego el salario, las condiciones de trabajo, los beneficios y la posibilidad de conciliar lo profesional y lo personal son factores clave en la retención de talento. La flexibilidad horaria y el teletrabajo son factores relativamente nuevos en esta ecuación, pero no menos importantes.

A todo esto, se suma otro elemento: la necesidad de los empleados de ser valorados por sus empleadores más allá de ser considerados como una “unidad de trabajo”, un “activo” o un “recurso”.  Como consecuencia, la gestión de personal se está transformando en un proceso de coaching y las estructuras tradicionales de control están desapareciendo.

En este contexto, la cultura organizacional se transforma en un elemento crítico para que las empresas puedan captar y retener el mejor talento.

Hay que tener en cuenta que la cultura organizacional se construye sobre los valores y el propósito de la marca, que son determinantes a la hora de ofrecer una experiencia diferencial no sólo de cara a los clientes externos, sino también al personal de la empresa.

Las actitudes y percepciones de los empleados hacia una organización son tan influyentes como las de sus clientes. Sin embargo, con frecuencia, se presta muy poca atención a las audiencias internas a la hora de plantear el branding –entendido como un ejercicio estratégico y no cosmético– de una organización.

La clave es activar la marca internamente

Activar la marca dentro de la organización rara vez se considera algo más que un ejercicio de comunicación. Se habla sobre el propósito, la visión, la misión y los valores de la marca sin explicar, o aplicar, estos conceptos a la fuerza laboral. Y eso tiene consecuencias.

Una reciente encuesta de Gallup a escala global revela que casi la mitad (42 %) de las personas renuncian a sus trabajos debido a cómo se sienten acerca de sus jefes y de la cultura organizacional. Solo el 35% cree firmemente que su empleador se preocupa por ellos.

Para enfrentar el desafío que implica una alta rotación en la plantilla, la marca debe configurarse para inspirar e informar tanto a empleados como clientes.

Debe crear un espacio compartido por las audiencias internas y las externas que explique con claridad y consistencia el porqué de la marca, sus elementos diferenciales, y cuál es el cambio positivo con el que quiere contribuir a mejorar la vida de las personas.

Así, en el mundo de hoy, para captar y retener el mejor talento, cimentar una cultura organizacional donde los empleados se sientan parte integral de la marca y compartan sus valores y su propósito, cobra importancia vital.